采配

采配

落合博満著。
組織のリーダーが部下を指導する時のポイントを学ぶ目的で読んだ。

・本当の意味でのプロとは、自ら考え、責任を持って行動し、積極的に教えを乞い、成長を続ける、いわば「自立型人間」のことである。

・部下の性格は直せるか？→
　どんな人でも、何かの技術を身につけようと、ひとつのことに打ち込めば、性格や考え方にも変化が生まれる
・自分は不器用だと自覚している人ほど、しっかりと復習するもの

・目標は高めに設定する。そうすると、本当の目標点が通過点になる。

・仕事と家庭の両立→
　自分の目標を達成したり、充実した生活を送るためには、必ず一兎だけを追い続けなければならないタイミングがある。

・自主性に任せる→
　大人扱いではなく特別扱いをしているだけ→
　選手が成長していくための道を作ってやろうと、つぶさに観察する

・野球選手にとっての結婚とは、何よりも自己成長の原動力になる
　
・慣れている安定感を前面に出すか、慣れによる停滞を取り除くか

・監督という立場になれば、絶対に守秘しなければならないことが個人からチームのレベルへと広がる。しかも、対外的なことだけでなく、自軍のコーチや選手にも読まれてはいけない部分もあると痛感した

・自分を大成させてくれるのは自分しかいない

・指導者は、選手に対して絶対に気を使ってはいけない。その代わり、全身全霊で練習に打ち込む選手に配慮してやることが必要。
　プラス、
　どんなに遅くなっても、練習している選手より先に帰らない。
　選手たちが自己成長できるような環境を整え、そのプロセスをしっかり見ていることが指導者の役割

・組織の中には、いい思いをしている人とそうでない人が必ず混在している。ならば、職場に「居心地のよさ」など求めず、コツコツと自分の仕事に打ち込んでチャンスをつかむことに注力したほうがいい。

・世の中がどんなにスピーディになっても、後進や部下の育成は守るべき順番を守り、必要な時間はかけなければならない。

ノブナガン(1巻)

ノブナガン(1) (アース・スターコミックス)

これおもしろい！
正統派バトル漫画＋ちょい歴史＋ちょい古生物、といった感じ。
好き嫌いは出そうだが絵がすごくうまくサクサク読める。
表紙の絵を見て良さそうと思い購入したのだが、表紙絵以上に中身が良かった。(よく逆のパターンがあるから困る…)

続きが早くよみたい。

家に帰ってからちゃんと勉強する方法メモ

ある意味当たり前のことなんですが・・・。

いつも：
・会社帰りにコンビニに寄ってお弁当を購入
　↓
・家についてテーブルでご飯
　↓
・ご飯を食べながらテレビを見ちゃう

今日実施した方法：
・コンビニでパンを購入
　↓
・家についてもテーブルにはいかず机でパンを食べながら勉強

• • -

パンは片手で食べられるというのが良い。テレビを見ちゃうとダラダラ過ごしてしまう。

見せかけの勤勉の正体

「見せかけの勤勉の正体」を読了。

「見せかけの勤勉」の正体

モチベーションマネジメントなどについてのビジネス書。非常に参考になった。
以下文中で気になったポイントを記載する。

外国では休暇完全取得

日本人は決まった仕事を決まったメンバでこなすのは得意だが、新しいプロジェクトを新しいメンバで進めていくとさっぱりだめ

チームへの参加が受身であるため、プロジェクトが失敗したときはだれも結果に対して責任をとろうとしない

日本人は昔からモチベーションは高くなかった。大量生産の時代はモチベーションが低くても仕事ができた

本物のモチベーションは本人の自発性から生まれる

人は自分が進んで身を委ねた目標のためには自ら自分にムチ打って働くものである

遅くまで残業し、有休もあまりとらない事でやる気を忠誠心を認めてもらいたい、と思っている
↑人事評価に出る
↑工業化時代では確かに正しかった
↑能力主義と異なるので、不満につながる

仕事が多いとき、欧米では早朝に出勤して仕事をする人が多い

高い目標に挑戦したり新しい仕事に取り組んだりすると、ただでさえ遅い帰りがいっそう遅くなる
残業をルールによって制限したことで、挑戦とゆとりのトレードオフが解消され、自分の能力を発揮したい、という本能が発揮されるようになった

がんばっても報われるとは限らない。成果をあげるにしたがって目標がどんどんたかくなっていく

「管理」の効果はすぐ現れるのに対し、その弊害はゆっくり現れる

よい人間関係と濃密なコミュニケーションはイコールか

親しい仲間内での人間関係が濃密になれば、それだけ外の人間との関係は希薄になる

欧米企業ではやる気をできるかぎり川下で評価、日本企業は川上で評価

成果を挙げていてもがんばり続けないと評価されないという無間地獄のような「やる気主義」に引き込まれる

やる気はなんらかの原因があって生まれるものである(原因がなければ発現しない)
「チームワークをよくしろ」「企業理念や目標を共有すべき」も同様。そういう条件を整えたり仕掛けを取り入れたりする必要がある

見せ掛けのやる気

子供が3歳か4歳になると、何でも自分でやりたがる→自律の欲求
マズローの欲求階層説には出てこないが、自己実現欲求・承認欲求は、自律の欲求と深くかかわっている
内発的動機づけ、フロー体験も、100％本人自身にコントロールされている

没頭しているときに上司がほめると、自律した状態から離れる

やる気を評価すれば、自発的なやる気は土台から侵食される
「やる気のパラドックス」

金魚すくいの法則
→こちらが入れ込みすぎて積極的に出ると、相手は警戒して引く

やらされ感←→所有感

所有感をもつことによってチームワークがよくなる。←自分の目標を成し遂げるには他人の力を借りなければならないため

将来へのキャリアが会社の外へ青天井に開かれていると、自分の能力を伸ばそうという意欲も大きくなる
→社外へステップアップできる機会を選択肢として示す

『未来工業』の例。まずアメを渡す。アメ＝徹底した労働時間の削減。「うっかりアメをなめたらひどい目に遭う」ようにはしない(早帰りしたら周りからにらまれた、など)。残業禁止など。（サービス残業の温床になる。ほかの人もサービス残業しないといけないと思ってしまう)
会社は社員のもの←所有感

有給休暇の買取を会社に義務付けする国がおおい→そこでは、有休の取得はほぼ100％

「評価」がやる気阻害の最大原因。評価は3段階くらいまでが限度。あいまいにしか評価できないのにむりに数字に置き換えるとその情報が一人歩きする

上司が人のうえにたつ、という前提が間違いの元

能力や見識の不足をやる気でカバーするのは、他人に迷惑のかからない自分の仕事だけにすべし

人の管理より仕事の管理を

管理は腹八分目で

モチベーションには適正な値があり、高すぎるモチベーションはパフォーマンスを逆に低下させる

立場も目標も、生き方や人生観も違う部下に、自分と同じようながんばりを期待することじたいが無理

管理したい、という欲求を抑える方法
→ほかに関心を向けること
→管理職はプレイングマネジャーでよい
（管理部分の負担を少なく。自然な形でセーブできる）
職人的な作業では仕事に自律性が必要だし、成果も見えやすいのでプレイング・マネジャーがなじみやすい
部下側の条件。基本的な仕事の進め方をマスターし、職場のルールを守れるようになったら専任の管理職は必要がない

片手間なら専任に比べて面子や意地を捨てて柔軟に対応できる

優秀な経営者が、影響力を持つようになってから趣味に身を投じる人がいる

片手間でやる「リーダ」の役割
①外圧の矢面にたつ
　個人的な悩みに対処する
②仕事ぶりを川下で見る
③部下を支援する
　ストレッチ目標（ちょっと無理をしないと到達できない目標）
　支援が組織やリーダ自身のためではなく、部下個人にとっても具体的なメリットをもたらすことを明示的・暗示的に与え、理解させなければならない

承認とは相手の隠れた才能や優れているところを本人に気づかせることである
部下の成熟度によって認め方を変える。若手には具体的な事実などを示す。成熟度が増してくると、顧客の評価や第三者の声をフィードバックしてやる

チームワークをささえるサポート
↑新入りにはチームに溶け込むまで積極的にサポート
　ベテランには、人間関係のまだら模様（濃淡のムラ）をなくし、適度な濃さにするように

支援するほうのメリット：
長期的な関係や世間の目(狭い世界では、部下がやめたら、やめた部下もいずらくなるからやめにくい)
→教育にも思い切ったコストがかけられる

今後は控えめだがいざというときにたよれるリーダが求められる。今までは押しのつよいリーダが目立っていたが、現在問題が顕在化したので淘汰されるだろう

その科学が成功を決める(3)

続き。

その科学が成功を決める

第6章
・ストレス解消のため大声で叫んだり暴れたりしても火は消えない。
→①マイナス体験にもいい面を見つける　②犬を飼う
・犬を飼うとほかの人と話す機会が増える→ストレス軽減
・思い込めばノンアルコールでも酔える(プラシーボ効果)
・ルームサービス係に各仕事の消化カロリーを教えると、何も知らないルームサービス係より健康になった

第7章
・「相手の言葉に耳を傾け、相槌をうつ」事が夫婦円満の秘密、というわけではない
・男女が互いにしばらく見つめあうと恋に落ちる。行動が思考や感情に影響を与える
・男性がロマンチックと感じないような行為でも、女性はロマンチックと感じる
・自分のパートナーを思い出させる品物をそばに置くといつでも仲のよい二人でいられる

第8章
・一人で考えるより大勢で考え決断したほうが極端な結論になる。
・「カップケーキとクッキー2個」で売るよりも「カップケーキと、おまけでクッキー2個」のほうが売れる。(客の抵抗力を奪うテクニック)
・似た方法として「小さな要求をして、次にどんどん要求を大きくしていく」「最初は大きな要求をして断らせて少し小さな要求をする」というテクニックがある
・決断は自分の奥底に眠る無為資金お領域に任せるべき
・一度決断することを考えて、アナグラムなど別の頭を使うことをした後、再度決断することを考えると決められる
・無意識は複雑な選択を扱うのがうまい
・やったことの後悔よりしなかった事の後悔のほうが大きい。しなかった事は無限に想像が膨らむので
・最上志向型人間は手に入れるまで熟慮するが、手に入れても満足度は低い
・幸福とはほしいものを手に入れることではなく、今あるものを好きになること
・うそをつくときは「緊張状態」の症状ではなく「考える人」状態になる。見破るときは汗・目つきなどより、思考中状態になっていないかをチェックするべし

第9章
・努力をほめるか結果をほめるか。結果をほめた場合、次に新しい問題にチャレンジしなくなる

こんな感じです。

その科学が成功を決める(2)

続き。

その科学が成功を決める

第2章
・「ご褒美」があるとかえってやる気がなくなる。(嫌な事をさせようとしている、と考えてしまう)
→「思いがけない小さいプレゼント」だと良い
・面接は好感度が重視。弱みは最初に伝えること。印象が良くなる
・報告書などでは難しい言葉を使わないほうが知性が高いと思われる。
・「フランクリン効果」＝親切をした人間は相手にもっと親切にしたいと思う
・悪い噂話をすると、それを話している人自体のイメージも、その悪いイメージに見える
・救いを求めるときなど、不特定多数でなく個人に訴えるようにする。(「傍観者効果」)
・相手にまず前向きな言葉を言わせる。その後で肯定的な返事がほしい質問をする
・互いに助け合う←力を借りたければまず貸す

第3章
・成功した姿を思い浮かべてイメージトレーニングするのは逆効果。努力しなくなる。途中で遭遇する挫折に対して準備ができていないため。
・目標達成のための計画
　・小さな目標を立てる(具体的な)
　・目標について人に話す(公表するとそれを守りとおそうとする)
　・目標を達成したときのプラス面を考える(後ろ向きな気持ちでなく前向きな気持ちになるため)
　・自分に褒美を出す。日記をつける
・先延ばしを克服する方法
　・仕事を途中で終わらせると脳が不安刺激を受け、最後までやらないと気が済まなくなる
・プラスとマイナスの両面を考えて目標を達成(二重思考)。理想を思い描く＋途中に控えている困難

第4章
・集団で思考すると手抜きされるので個別にやったほうが良い(ブレストなどで)
・創造的な発想は「(比喩的な意味の)声の大きな意識の発想」より「無口だがクリエイティブな発想」に耳を傾けるべき
→『意識』に少し別のことを考えてもらっている間に『無意識』に話を聞く

第5章
・カラに近いビスケットのほうが満タンのビスケットよりもおいしいと評価された
・乞われるまで何もしなければ相手はお前を好ましく思う。最高の肉も乞われる前に出せば不味いと思われてしまう
・相手に少し触れる→親密に感じてくれる
・写真などでは「触っている人物」が「触られている人物」より位が上だと考える
・緑は効果あり。太古の昔、緑は安定的な食料を約束してくれた→幸せな気分→クリエイティブを高める

続く。

その科学が成功を決める(1)

「その科学が成功を決める」を読了。

その科学が成功を決める

自己啓発本に記載されているような、一般的に信じられている法則が本当に正しいのか科学的に検証した本。
気になったポイントを記載していきます。

第1章
・幸福は成功から生まれるとともに、成功を生む原因にもなる
・人の幸福感の50%は遺伝、10%は環境、40%は日常的な行動
・悩みを打ち明けても気持ちは晴れない。
　→文章で書かないとだめ。
　→→感謝を表す文を書く。
↑パン屋に入ると良い香りがするが、すぐに慣れてしまう。それと同じ。
・愛情のこもった文章を書くと手っ取り早く幸せに
・モノを買っても満足感は長続きしない。体験のほうが幸福感は高い。体験は良い部分が記憶に残ってくる。モノは古くなってくる。
・習い事などの意図的変化は苦労→新鮮な刺激。幸福感は長く続く

続く。